Soru:

“Bir arkadaşım bana Harrison Assessment’ın ne kadar güvenilir olduğunu sordu. Bir çalışma arkadaşı Harrison Assessment değerlendirme testini iki kere yaptı ve farklı sonuçlar ortaya çıktı. Testi, şirketi Harrison Assessmentı bir terfi olasılığını değerlendirmek üzere kullandığı için iki kere yaptı. İlk gün yaklaşık %50 civarında bir skor elde etti. Ertesi gün yöneticisi testi yeniden yapmasını söyledi, bu sefer %90 skor elde etti. Bu Harrison Assessment’ın manipüle edilebileceği anlamına mı geliyor? “

Harrison Assessments kurucusu ve sistemin mimarı Dr.Dan Harrison yanıtlıyor:

Harrison Assessment test- yeniden test etme skorları 85 üzerindeki korelasyonlarda çok yüksektir. Tüm psikometrik testler bir dereceye kadar manipüle edilebilir. Bununla birlikte Harrison Assessment bunu aşağıdaki yollarla minimize eder:

1. Test maddeleri nötrdür ve nominal puanlama yerine sıralanmıştır. Bu puanlamadan kaynaklanacak çarpıklıkları önlemek içindir.

2. Değerlendirme bireylerin istihdamla ilgili olarak ne istediğine odaklanmıştır dolayısıyla çalışan gelişimi kapsamında, hileli yanıtlar vermesi yönünde motivasyonu düşüktür.

3. Mevcut çalışanların kariyer tatmini elde etmek istediği göz önüne alındığında, hileli yanıtlar vermesi konusunda da motivasyonları düşüktür. Eğer şirket sahte yanıtlara inanır ve yanıt verirse, çalışanları kariyer açısından tatmin etmeyen bir gelecek bekleyecektir.

4. Her donanımlı İKcı ya da yönetici hileli yanıtlar verildiğini anlayacaktır. Terfi de tıpkı işe alım gibi aynı dikkatle ele alınmalıdır.

Harrison Assessment’ın tutarlılık detektörü diğer Ölçme&Değerlendirme araçlarına oranla çok daha etkili ve güvenilirdir.
Eğer bir aday belirli bir işle ilgili olarak değerlendirmeye tabi tutuluyor ve testi yeniden yapması isteniyorsa, bu insana yalnızca tutarlık detektörü hakkında bilgi verilmiyor aynı zamanda daha iyi yanıtlar vermesi gerektiği de söylenmiş oluyor. Bu durumda, tutarlılık kontrölünden geçmeleri ve aynı işler ilgili daha yüksek skor elde etmeleri mümkündür. (Normalde bunu geçemezler)

Hiçbir davranışsal Ölçme& Değerlendirme bu şekilde yapılmamalıdır. Bu, iş başvurusu yapan bir adayla mülakat yapmak, puanlama, ardından onlara yanıtlarıyla ilgili geri bildirimde bulunup ve mülakatı sanki ilk kez yapıyormuşçasına yeniden yapmak anlamına gelir. Bu durum mülakatı İkinci sefer yaptığınızda daha iyi yanıtlar alınca mı geçerli ve güvenli olduğunu gösterir? Yoksa mülakatı yapan kişinin güvenilir olmadığını mı gösterir?

Adaylar, testteki 175 faktör arasından 30-40’ının belirli bir işle ilgili olarak kullanılacağını ve testin matematiksel olarak yapılandırıldığını, tüm spektrumu bilmezler. Ancak bazılarını tahmin edebilirler ama formülü bilmedikleri için testi manipüle edemezler. Testin bir tutarlılık detektörü olduğunu ve ancak bir kere yapılması gerektiğini de bilmezler. Eğer testi yapanlar ikinci bir şans isterlerse, bu yanıtlarının çok güvenilir olmadığını ya da en azından ilk seferinde dikkatini yeteri kadar teste vermediklerini gösterir. Kısacası burada güvenilir olmayan test değil, testi uygulayan yöneticidir.

Resmi değerlendirme ya da mülakatta; sahte yanıtlar Ölçme&Değerlendirme’nin önündeki temel engellerdir. Bu konuda yanılmayı engellemek için olağanüstü etkili önlemler alarak sistemimizi yapılandırdık ve diğer değerlendirme ve mülakat yöntemlerine göre sistemimizin çok daha üstün olduğuna inanıyorum. Bununla birlikte, maksimum fayda elde etmek için Ölçme&Değerlendirme’yi bizim yönlendirmelerimize göre yönetmeniz gerekir.

Dan Harrison